¿Qué es una consulta con un abogado laboralista y cuándo conviene pedirla?
Una consulta con un abogado laboralista es el primer contacto entre el trabajador (o la empresa) y el profesional que va a valorar la situación jurídica concreta: un despido, una reclamación de salarios, un cambio de condiciones o cualquier conflicto derivado de la relación laboral. En esta primera toma de contacto no se firma nada ni se inicia ningún procedimiento; su función es analizar los hechos, revisar la documentación disponible y explicar qué opciones existen, con qué plazos y qué consecuencias tiene cada una.
Conviene pedir cita cuanto antes, especialmente si ha habido un despido o una comunicación empresarial reciente, porque en derecho laboral los plazos para reclamar son muy breves y, una vez transcurridos, el derecho puede caducar sin posibilidad de recuperarlo.
Qué documentación conviene llevar a la primera consulta
Cuanta más información aporte el trabajador, con más precisión podrá valorarse el caso. Es recomendable llevar:
- Contrato de trabajo y, si existen, sus anexos o modificaciones posteriores.
- Las últimas nóminas y el certificado de empresa, si se dispone de él.
- La carta de despido, el burofax o la comunicación escrita recibida, con la fecha exacta de entrega.
- El informe de vida laboral, que puede solicitarse de forma telemática a la Tesorería General de la Seguridad Social.
- Cualquier correo electrónico, mensaje o documento que acredite las condiciones de trabajo o los hechos discutidos.
Si aún no se dispone de todo, no es un obstáculo para acudir a la consulta: el abogado indicará qué documentos hay que reclamar y cómo obtenerlos.
Motivos más frecuentes de consulta en derecho laboral
Despido disciplinario, objetivo o colectivo
Es, probablemente, el motivo de consulta más habitual. El trabajador necesita saber si el despido puede calificarse de procedente, improcedente o nulo, qué indemnización orientativa podría corresponder y, sobre todo, cuánto tiempo tiene para actuar.
Reclamación de cantidad por salarios o conceptos impagados
Salarios atrasados, horas extraordinarias no abonadas, finiquitos incorrectos o diferencias salariales respecto al convenio colectivo aplicable son consultas frecuentes que requieren revisar nóminas y convenio.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Cambios de horario, de funciones, de centro de trabajo o de retribución impuestos por la empresa pueden ser impugnados si no se ajustan al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales
Situaciones de acoso, discriminación o represalias por ejercer derechos laborales requieren un análisis específico, ya que estas acciones tienen un tratamiento procesal distinto y no exigen conciliación previa obligatoria.
Incapacidad temporal y permanente
Disconformidad con el alta médica, con el grado de incapacidad reconocido o con la extinción del contrato por esta causa son también motivos frecuentes de consulta, en los que suele ser necesario coordinar la vía laboral con la vía de Seguridad Social.
Plazos que conviene conocer antes de acudir a consulta
El derecho laboral se rige por plazos de caducidad y prescripción muy estrictos:
- Para impugnar un despido, el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Los sábados no cuentan como hábiles a estos efectos procesales.
- Para reclamar cantidades derivadas del contrato de trabajo, el plazo general de prescripción es de un año, conforme al artículo 59.2 del mismo texto legal.
- En materia de sanciones o faltas, conviene revisar también los plazos del convenio colectivo aplicable, que puede establecer particularidades.
Estos plazos son orientativos y dependen de cada caso concreto; por eso es importante no dejar pasar el tiempo antes de consultar.
Pasos del procedimiento tras la consulta inicial
1. Conciliación previa administrativa
Antes de presentar una demanda judicial, la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, exige en la mayoría de los casos intentar una conciliación previa ante el organismo administrativo correspondiente (en Cataluña, a través del Departament de Treball). Se presenta una papeleta de conciliación y se cita a ambas partes a un acto de mediación.
2. Presentación de la demanda
Si la conciliación termina sin acuerdo, o si la materia está exenta de este trámite (como ocurre con las demandas de tutela de derechos fundamentales), se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
3. Juicio ante el Juzgado de lo Social
Se señala fecha para el acto de conciliación judicial y, si no hay acuerdo, se celebra el juicio, donde se practican las pruebas y, posteriormente, se dicta sentencia.
Normativa aplicable a las relaciones laborales
Las consultas laborales se resuelven principalmente con arreglo a:
- El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
- La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- El convenio colectivo sectorial o de empresa que resulte aplicable en cada caso.
- La Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015), en asuntos relacionados con prestaciones o incapacidad.
Dónde se tramitan estos asuntos en Barcelona
Los Juzgados de lo Social de Barcelona tienen su sede en la Ciudad de la Justicia, situada en la avenida Gran Via de les Corts Catalanes. Allí se presentan las demandas, se celebran los juicios y se dictan las resoluciones en materia laboral. Acudir a un abogado laboralista con despacho próximo a esta sede facilita el seguimiento del procedimiento y la asistencia a los actos de conciliación y juicio.
¿Cuánto cuesta una consulta con un abogado laboralista?
El coste de una consulta varía según el despacho y la complejidad del asunto. Algunos profesionales ofrecen una primera valoración orientativa sin coste, mientras que otros cobran unos honorarios fijos por el análisis inicial del caso. En cualquier caso, conviene preguntar de antemano por el sistema de honorarios (fijo, por resultado o mixto) antes de encargar el asunto, ya que las cifras siempre deben tratarse como orientativas hasta conocer el caso en detalle.
Preguntas frecuentes
¿Necesito abogado para acudir a la conciliación previa?
No es obligatorio, aunque sí recomendable, especialmente si la otra parte va a acudir asistida o si el asunto tiene cierta complejidad, ya que en ese acto pueden alcanzarse acuerdos con efectos jurídicos.
¿Qué pasa si dejo pasar el plazo de 20 días hábiles tras el despido?
Transcurrido ese plazo sin presentar la papeleta de conciliación o la demanda, la acción caduca y, salvo supuestos excepcionales de suspensión o interrupción, ya no será posible impugnar el despido por la vía laboral.
¿Puedo reclamar salarios de hace más de un año?
Como regla general no, porque el plazo de prescripción es de un año desde que la cantidad fue exigible, salvo que se hayan producido actos que interrumpan ese plazo, como una reclamación previa fehaciente.
¿Es lo mismo un despido improcedente que uno nulo?
No. El despido nulo obliga a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, mientras que en el improcedente la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar, según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué documentos debo pedir a la empresa si me despiden?
Conviene solicitar por escrito la carta de despido, el finiquito, el certificado de empresa y, si procede, el certificado de retenciones, ya que son documentos necesarios tanto para la reclamación judicial como para tramitar la prestación por desempleo.